De begrippen ‘persoonsgericht trainen’ en ‘waarderend trainen’ lopen als een rode draad door het boek Persoonsgericht en waarderend trainen van Wiepke de Heij. In dit artikel legt zij uit wat het is. Door persoonsgericht en waarderend te trainen focus je niet op problemen of tekorten aan vaardigheden, maar bouw je voort op talenten, kwaliteiten en drijfveren.
De persoon van de deelnemer
Persoonsgericht trainen betekent dat je rekening houdt met de persoon van de deelnemer. Een persoon met al zijn gelaagde identiteiten: van functie, leeftijd, (culturele) achtergrond, gender, fysieke mogelijkheden tot overtuigingen en karaktertrekken. De persoon in zijn totaliteit leert en ontwikkelt zich, telkens weer. Soms ziet dat leren eruit als een rechte lijn; vaker als een kronkelweg met pieken en dalen. Soms is het leren transparant, soms is het leren onbewust en onzichtbaar voor zichzelf of anderen.
De kwaliteiten en talenten van je deelnemer
Waarderend trainen betekent dat je de kwaliteiten en talenten van je deelnemer versterkt. Je kijkt waarderend naar je deelnemer: wat gaat er wél goed en wat is van nature aanwezig? Dit is fundamenteel anders dan een tekort aan vaardigheden ‘wegtrainen’ of vaardigheden van buitenaf aanleren.
Van binnenuit leren
Met persoonsgericht en waarderend trainen stimuleer je het leren van binnenuit door gebruik te maken van betekenisvolle leerervaringen. Je stemt je eigen handelen continu af op de persoon en de groep. Je hanteert ook je eigen kwaliteiten, hebbelijkheden en onhebbelijkheden. Je houdt rekening met de context waarbinnen de deelnemer leert en zich ontwikkelt, zoals maatschappelijke invloeden en bewegingen binnen organisaties.
Persoon en context in wisselwerking
De persoon – jouw deelnemer – met al zijn eigenheid, kwaliteiten, eigenaardigheden, (familie)geschiedenis, voorkeuren, manieren van leren, geraaktheden, taakopvattingen, normen en waarden enzovoort staat in wisselwerking met de context, met eigen ‘gelaagdheden’. Er is een klant, een leidinggevende of een collega, er is een werkcontext, een beroepscontext, een maatschappelijke context enzovoort (zie figuur 1).
Ik zie het als de taak van de trainer om zijn deelnemer te helpen zichzelf én de context te onderzoeken. De deelnemer staat niet op zichzelf, maar is onderdeel van een groter, dynamisch geheel. Hoe je deelnemer kijkt naar zichzelf, de ander en de wereld om hem heen, geeft belangrijke aanknopingspunten voor zijn leerproces. Je deelnemer beïnvloedt met zijn gedrag klanten, collega’s, leidinggevenden enzovoort. En omgekeerd wordt je deelnemer beïnvloed door zijn klanten, collega’s, leidinggevende, regels en procedures in de organisatie, taakopvattingen enzovoort. Deze wisselwerking is van belang om zicht en grip te krijgen op het eigen leerproces.
De achterliggende opvatting hierbij is dat de werkelijkheid complex is en dat iedere situatie een (net iets andere) professionele opgave heeft. Wanneer er te veel nadruk komt op de context, dan ‘ontsla’ je je deelnemer van de plicht om zelf invloed uit te oefenen, voelt hij* zich onmachtig en kan hij zaken buiten zichzelf leggen. Wanneer er te veel nadruk komt op de persoon, dan is het gevaar dat de deelnemer kan gaan piekeren, zich zaken persoonlijk gaat aantrekken en dat daardoor het leerproces stagneert.
* Met het oog op de leesbaarheid is voor ‘hij’ gekozen, maar waar ‘hij’ staat, kan ook ‘zij’ of ‘hen’ worden gelezen.
Het ui-model
Het ui-model van Korthagen, ook wel het model van de persoonlijkheidslagen, maakt mooi inzichtelijk op welke ‘lagen’ je kunt interveniëren als trainer (zie figuur 2).
Bij persoonsgericht en waarderend trainen staat het onderzoek naar de wisselwerking tussen je deelnemer en zijn context centraal. Dit raakt aan alle lagen van de ui; de deelnemer zal zelf de rode draad in zijn leerproces moeten vinden om te ontdekken wat hij nodig heeft voor nieuw, professioneel gedrag.
Wanneer persoonsgericht en waarderend trainen?
Persoonsgericht en waarderend trainen zorgt voor duurzame, lerende relaties tussen deelnemers waar nog lang op doorgebouwd kan worden. Deelnemers leren over een bepaald thema, maar ook over hun eigen kwaliteiten en valkuilen, en hun eigen wijze van leren en veranderen. Hierdoor groeien zij in hun persoonlijke, professionele ontwikkeling en ontstaan er duurzame leerresultaten.
Persoonsgericht en waarderend trainen is vooral waardevol voor het leren bij complexe thema’s, waar een voorgeschreven werkwijze of methode niet volstaat. Het betreft het leren met een vaste groep deelnemers, waar er vooral met en van elkaar geleerd kan worden gedurende een langere periode. Hierbij hangt de kwaliteit van het professioneel handelen van de deelnemers af van hun eigen interpersoonlijke vaardigheden (ook wel ‘soft skills’).
Persoonsgericht en waarderend trainen past in een omgeving waar er (steeds meer) zelfsturing en eigen inschattingsvermogen van professionals gevraagd wordt. Dit kan zijn voor mensgerichte beroepen, maar steeds vaker is dit bijvoorbeeld ook in de financiële of techsector van belang. Persoonsgericht en waarderend trainen is geschikt voor overstijgende vraagstukken die bijdragen aan de persoonlijke, professionele ontwikkeling. Denk aan leiderschapstrainingen, omgaan met agressie, praten over seksualiteit en opvoeding, of bijvoorbeeld communicatietrainingen. Persoonsgericht en waarderend trainen kan ook bijdragen aan organisatieontwikkeling, bijvoorbeeld aan het boeien en binden van medewerkers, thema’s als vitaliteit en gezondheid of een inclusieve werkomgeving.
Zeven competenties van de persoonsgerichte en waarderende trainer
Hieronder staan de zeven competenties van de persoonsgerichte en waarderende trainer. Het is een raamwerk dat je kunt gebruiken om te kijken wat je al in huis hebt, en waarin je je verder wilt ontwikkelen. De competenties zijn:
- een waarderende grondhouding;
- een didactische tovenaar en inspirator zijn;
- een professionele begeleidingsrelatie kunnen aangaan met de individuele deelnemer;
- een kunstenaar zijn in het omgaan met groepsdynamica;
- kundig zijn in het ontwerpen van trainingen;
- ondernemend, verbindend en vernieuwend zijn; en tot slot
- ‘zinnige zelfreflectie’ kunnen toepassen.
Niet in de laatste plaats is de persoon van jou als trainer van belang, net als jouw eigen drijfveren en ontwikkelingswensen!
Appreciative inquiry: waarderend onderzoek
Het waarderend gedachtegoed is een belangrijke bouwsteen voor persoonsgericht en waarderend trainen. Waarderend onderzoek (appreciative inquiry, AI) is een positieve en duurzame benadering die die professionals aanspreekt op hun eigen kracht en mogelijkheden. Door op zoek te gaan naar een positieve vraagstelling, ontstaat er (weer) energie en veerkracht. Cooperrider en Whitney (2005) zijn de grondleggers van dit model.
Er wordt in vier fasen gewerkt aan verandering en vernieuwing: discover, dream, design en deliver. De eerste fase, discover, staat in het teken van ontdekken wat werkt, en ‘waarderen wat er is’. Dat betekent met nieuwe ogen kijken naar een bekende situatie. Tijdens de tweede fase, dream, ga je dromen, oftewel verbeelden. Je gaat je voorstellen hoe iets ‘zou kunnen zijn’. Door te verbeelden worden andere delen in de hersenen geactiveerd en worden diepere drijfveren aangeboord. Vanuit het aanboren van je drijfveren ga je naar de volgende fase, ‘design’, waarin er een plan wordt gemaakt om de gewenste verandering te realiseren. In de laatste fase van ‘deliver’ wordt dit plan uitgevoerd en wordt het geleerde doorgegeven aan anderen.
Vijf principes
Appreciative Inquiry is gestoeld op vijf principes, die je kunt uitwerken tot concrete tools en werkvormen:
- Het constructionistische principe betekent dat je niet uitgaat van één werkelijkheid, maar uitgaat van het principe dat ieder mens zijn eigen werkelijkheid kleurt vanuit zijn eigen referentiekader. Iedere deelnemer ‘maakt, kleurt zijn eigen wereld’.
- Het poëtische principe gaat ervan uit dat het verhaal van organisaties continu wordt geschreven en herschreven door mensen binnen en buiten de organisatie. Dit is meer dan de inhoudelijke kant van een verhaal, ook de emotionele, affectieve, morele en spirituele aspecten spelen een rol.
- Het simultaniteitsprincipe gaat ervan uit dat onderzoeken ook interveniëren is. De wijze van vragen stellen bepaalt de acties en veranderingen die daarop volgen.
- Het anticipatoire principe gaat over de kracht van collectieve verbeelding, het verhaal dat we over onze toekomst vertellen. Toekomstbeelden beïnvloeden het bestaande gedrag (Masselink et al., 2008). Je kunt besluiten je energie te richten op wat je niet wilt, maar je kunt ook besluiten om je te richten op een gewenste toekomst.
- Tot slot het positieve principe: alles wat je aandacht geeft, groeit. ‘Positieve emoties verbreden de aandacht, vergroten het gedragsrepertoire en stimuleren de intuïtie en creativiteit van mensen.’ (Masselink et al., 2008)
Waarderend gedachtegoed
Belangrijk bij AI is een positieve vraagstelling. Van daaruit creëer je duurzame verandering binnen een team of organisatie. Een verandering die van binnenuit ontstaat, en geen verandering die ‘top-down’ gestuurd wordt. Door gebruik te maken van deze methode beweeg je deelnemers. Niet vanuit dwang of drang, maar vanuit intrinsieke motivatie.
Vanuit het waarderend gedachtegoed ben je gericht op het versterken van wat er van nature aanwezig is. Je gaat uit van de kwaliteiten en de talenten van je deelnemers. Waarderend trainen betekent voor mij dat je gericht bent op het versterken van de kwaliteiten en vaardigheden van deelnemers, in plaats van op het wegtrainen van tekorten.
Ik merk in mijn trainingen telkens weer dat deelnemers het een verademing vinden als ik uitga van hun persoonlijke kwaliteiten. Je neemt je persoon (met alle mooie en minder mooie kanten) mee naar je werk. Door in een training te beginnen met in te zoomen op kwaliteiten en talenten, ontstaat er (zelf)vertrouwen. Geef erkenning aan eigenheid en straal vertrouwen uit in het eigen leer- en ontwikkelingsproces van de professional. Vaak is er reflectie nodig op triggers uit de omgeving om de eigen kwaliteiten te leren balanceren. Door uit te gaan van persoonlijke kwaliteiten, zit je op de laag van ‘identiteit’ (zie figuur 1) en sluit je aan bij de persoon van de deelnemer.
Versterk je professionaliteit als trainer met de 7V’s
Geïnspireerd door het waarderende gedachtegoed heb ik de zeven V’s ‘als kapstok’ ontwikkeld. De zeven V’s staan voor 1) verkennen, 2) verrassen/verbeelden, 3) verdiepen, 4) verbreden, 5) verankeren, 6) vieren en 7) verrijken.
Je kunt de zeven V’s gebruiken als fasen tijdens een training. Je kunt ze ook zien als elementen die deelnemers nodig hebben om te leren: van het verkennen van een onderwerp/thema en het benutten van verbeeldingskracht tot het verankeren van het geleerde. Bovendien vormen de zeven V’s een checklist en logische opbouw voor een dagdeel: zit er wat verrassends in? Zit er een ‘anker’ in? En je kunt het als basis voor een trainingsontwerp gebruiken (zie ook de checklist in het artikel Verrijken). De zeven V’s lopen als een rode draad door het boek; in ieder hoofdstuk staat een ‘V’ centraal.
Bron: Persoonsgericht en waarderend trainen – 7V’s voor inspiratie en houvast
