Leidinggevenden, HR-managers en L&D-professionals spelen een belangrijke rol bij het tot stand brengen van een uitnodigende leer-werkomgeving. Hoe? Isolde Kolkhuis Tank reikt hiervoor in haar boek In de leerstand praktische denk- en doe-richtingen voor aan.
De personeelstekorten zijn afgelopen jaar tot ongekende hoogte gestegen en ook dit jaar zal dat niet veel beter worden. Vrijwel overal is de werkdruk torenhoog. Tegelijkertijd weten we dat investeren in leren en ontwikkelen noodzakelijk is om medewerkers niet alleen nu, maar ook in de toekomst, bekwaam en inzetbaar te houden. Dat is nog eens een ‘spagaat’! Hoe kom je daar uit?
Wat ik uit ervaring weet van spagaten is dat als je ze veel oefent, je er vanzelf steeds soepeler in- en uitkomt. Geldt dat ook voor leren?
Het blijkt dat mensen die ‘in de leerstand’ blijven minder moeite hebben om bij veranderende omstandigheden iets heel nieuws te leren. Ze zijn gewend aan de ups en downs die zondermeer gepaard gaan met leren. Daardoor bouwen ze het zelfvertrouwen op dat ze er bij volgende uitdagingen ook wel weer uit zullen komen. Ze schieten bij veranderingen dus niet zo snel in de stress en de weerstand.
Op cursus?
Moeten mensen dan steeds weer op cursus, om te zorgen dat ze ‘in de leerstand’ blijven? Dat zou zeker niet mijn advies zijn! Het moeten volgen van cursussen heeft vaak eerder een averechts effect – zeker als mensen het druk hebben. ‘Laat mij toch gewoon mijn werk doen! Daar heb ik mijn handen al vol aan.’ Maar wat stimuleert dan wel tot die ‘leerstand’? Eigenlijk ligt het voor de hand: het dagelijks werk zelf is de grootste bron van doorlopende leermogelijkheden – mits die benut worden…
Routinegedrag en leergedrag in werk
Echter, veel werkomgevingen doen te weinig beroep op de creativiteit en het leervermogen van mensen. Vaak wordt vooral hun routinegedrag versterkt: keer op keer ‘hetzelfde kunstje doen’, waar je weinig nieuws van leert. Denk aan monteurs die de productietargets alleen kunnen halen als ze heel geroutineerd zijn. Of de leidinggevende die druk voelt om daadkrachtig te handelen, waardoor hij zelden tijd neemt om vraagstukken eens vanuit een ander perspectief te beschouwen.
Meer dan een individuele keuze
De keuze voor routine- of leergedrag blijkt dus meer dan een individuele keuze te zijn. Denk daarom niet te gauw: ‘Ach, veel van onze mensen willen gewoon altijd hetzelfde doen, die hebben helemaal geen zin om iets nieuws te leren’. Bedenk dat juist de werkcontext hen hiertoe vaak verleidt. ‘Leren’ is namelijk zoiets natuurlijks voor mensen, dat je je beter kunt afvragen wat dat leren in de weg staat in de dagelijkse praktijk. En dat blijkt overal verschillend te zijn. In mijn boek ga ik in op werkcontexten van professionals, praktisch geschoolde medewerkers, jongere medewerkers en leidinggevenden. Welke condities en patronen kom je daar vaak tegen, die van invloed zijn?
De stap naar ‘doen’
Maar met alleen het doorgronden van die patronen en condities zijn we er natuurlijk niet… Belangrijk is vooral om de stap te maken naar het doen – met betrokkenen, en door klein te beginnen. In het boek reik ik een beproefde methodiek aan, die daarbij van pas komt. Zo kun je concreet werken aan een werkomgeving die mensen doorlopend uitnodigt om in de leerstand te blijven.
En tenslotte: vraag je je af of het écht zo is dat je door veel te blijven oefenen altijd weer uit de spagaat kunt komen? Kijk dan eens naar het filmpje op YouTube: Coldplay, The hardest part 😊.
Bron: In de leerstand – Hoe voortdurend blijven leren op het werk vanzelfsprekend wordt
