Emoties en werk, dat is een lastige combinatie. Tierend door de gang, of huilen bij de baas, het helpt niet echt om fijn en effectief te werken. De expressie van de emotie komt er geregeld ongefilterd uit en dat is meestal niet bevorderlijk voor je reputatie en ook niet voor de onderlinge sfeer. Geen wonder dat veel mensen zichzelf hebben aangeleerd om emoties op het werk te onderdrukken en net te doen of ze er niet zijn.
Ongemak rond emoties
Het ongemak rond emoties zit vaak in de expressie van de emotie. Dat ongemak wordt niet alleen door de persoon met die emotie gevoeld, maar ook door de mensen er omheen. Die zijn al gauw geneigd om dat ongemak op te lossen. Iemand die huilt? Geef maar een tissue. Voel je je onzeker? Dat is helemaal niet nodig, niets om bang voor te zijn. Ben je boos? Gedraag je een beetje.
Emoties zijn een belangrijke informatiebron
Dat onderdrukken is niet alleen schadelijk voor het welzijn van medewerkers, maar het houdt bovendien belangrijke informatie weg die behulpzaam kan zijn voor besluitvorming en effectief werken. Als iemand onzeker is in een reorganisatie, is het juist een goed idee om eens door te vragen waar die onzekerheid precies over gaat en hoe dat gevoel is ontstaan. Dat geeft aanknopingspunten om het implementatieproces aan te passen of de communicatie rond de veranderingen bij te sturen. Zo is elke emotie te zien als een cruciale informatiebron die weergeeft hoe het met je gaat in een bepaalde context en wat je nodig hebt. Nieuwsgierigheid helpt bij het onderzoeken welke emotie aan de orde is en wat er nodig is voor jezelf of de persoon waarmee je in gesprek bent.
Omgaan met emoties in teams
Emoties in teams zijn éxtra complex. Een overleg dat niet lekker loopt. Een onderwerp dat gevoelig ligt. Een nieuw plan dat op weerstand stuit. In teams vinden geregeld situaties plaats waarin emoties van teamleden met elkaar conflicteren of elkaar juist versterken. Emoties zijn immers aanstekelijk. Voor je het weet is de hele groep gespannen of gefrustreerd over iets dat slechts begon met één van de collega’s. Zeker in teams is de neiging groot om emoties niet te benoemen, uit angst dat ‘de boel ontspoort’.
Hoe kun je effectief omgaan met emoties in teams, zodanig dat je wel de informatie boven tafel krijgt, maar dat niet het hele overleg ‘gekaapt’ wordt? Vertrouw in een teambijeenkomst vooral op je eigen intuïtie. Lichaamsbewustzijn helpt je als begeleider of (tem)coach zeker in teams die (heftige) emoties ervaren. Juist dan kun je gebruikmaken van je eigen waarneming. Je mag erop rekenen dat wat jij voelt ook door een aantal anderen gevoeld wordt. Dat kun je eenvoudig signaleren door te zeggen: ‘Ik merk dat ik spanning voel. Ben ik de enige?’
Emoties benoemen in teams is vaak nog ongemakkelijker voor mensen dan in een 1-op-1-gesprek. Wees je er bewust van dat als je een opening biedt om hierover te spreken, er zeker iemand een opmerking kan maken die het hele gesprek doodslaat. Soms is het dan beter om te signaleren dat er emoties een rol spelen en hier in individuele gesprekken op terug te komen. Als het wel lukt om in de groep te bespreken wat er gevoeld wordt, dan creëert dit – vaak ná het eerste ongemak – een gevoel van verbinding. Er is opeens meer onderling begrip, men heeft elkaar gezien en ervaren als medemens. Wees er dus ook niet al te beducht voor.
In teams zul je minder uitgebreid de tijd nemen om de individuele emoties uitgebreid te onderzoeken. Maar je kunt wel de tijd nemen om te inventariseren welke emoties de boventoon voeren. Is er sprake van onzekerheid, van irritatie of frustratie, van machteloosheid of van stress? Is er een aanleiding of een oorzaak waar deze emoties door zijn getriggerd? Wat is de behoefte die eronder ligt? Door de tijd te nemen om dit met elkaar te onderzoeken, krijg je waardevolle informatie om bij te sturen en te doen wat nodig is.
Individuele emoties in teams
Het kan ook gebeuren dat individuele emoties veel ruimte opeisen in het team. Er is bijvoorbeeld iemand die zich vaak boos of machteloos voelt en dat uit door te huilen. Elke keer dat dit gebeurt, slaat dit het gesprek in het team dood en durft niemand meer te zeggen waar het op staat. Zo’n emotie – en met name de uiting van de emotie – kan de gesprekken in een team kapen, waardoor een team niet verder komt. De individuele emoties van een of enkele personen beïnvloeden dan de ontwikkeling van het team. Die individuele emotie leent zich niet direct om in het team te worden ontward of besproken. Maar er moet wel iets gebeuren, anders komt het team niet verder.
Besteed in een 1-op-1-gesprek met de betrokken persoon aandacht aan de emotie en de uiting van de emotie. En bespreek samen hoe deze persoon de emotie kan reguleren op een manier die de teamontwikkeling niet belemmert. Benoem in algemene zin in het team dat je erkent dat er emoties kunnen zijn, en dat dit menselijk en normaal is. Op die manier normaliseer je de ervaring van emoties. Bespreek ook direct dat, ondanks de gevoelde emotie, de gesprekken juist van belang zijn voor de teamontwikkeling. Zo kun je de emotie erkennen terwijl je ook de uiting van de emotie, het gedrag dat wordt getoond begrensd.
Hoe beter het met jou gaat, hoe beter je de ander kunt begeleiden
Emoties zijn energie in beweging. Ze geven je aanleiding om iets te doen. Maar emoties verwerken en onderzoeken, dat kost op zichzelf ook energie. Je kunt er aardig moe van worden. Dat komt natuurlijk ook omdat we niet zo gewend zijn om met emoties om te gaan en er aandacht aan te besteden. Dit geldt voor de mensen die je begeleidt, of waar je leiding aan geeft, maar ook voor jezelf. Gesprekken met anderen over wat zij voelen en ervaren, kost jou als coach of leidinggevende ook energie. Zorg dus goed voor jezelf. In deze begeleiding ben je immers zelf je belangrijkste instrument. Hoe beter het met jou gaat, hoe beter je de ander kunt begeleiden.
Door: Marjon Bohré. Zij schreef Emoties doe je maar thuis – Waarom je gevoelens beter wél kunt meenemen naar je werk (2024)
