Waarom leren belangrijk is

Matthijs Steenveld schrijft in zijn boek Autonomie Verbondenheid Competentie Purpose over ‘goed werk’. Wat maakt dat mensen wél floreren op het werk? Wat zorgt ervoor dat mensen goed presteren? Waarom is leren belangrijk? Mensen willen groeien, ontdekken en goed functioneren. Dat vraagt om de juiste voorwaarden: psychologische basisbehoeftes die vervuld moeten worden. Goed werk voorziet idealiter in deze basisbehoeftes: autonomie, verbondenheid, competentie en purpose.

In HR-land zingen termen als ‘leven lang leren’ en ‘duurzame inzetbaarheid’ al jaren rond. Het idee is helder: als mensen zich gedurende hun hele loopbaan blijven ontwikkelen, dan zijn ze duurzaam inzetbaar. Fijn voor de werkgever, want dan is het personeel in staat om ander werk te doen. En natuurlijk fijn voor de werknemer, het geeft een andere vorm van baanzekerheid. Niet (alleen) de zekerheid van een vast contract, maar ook het vertrouwen dat je verschillende vaardigheden in huis hebt die gewild zijn.

Dat dit in deze tijd extra belangrijk is, blijkt wel uit de verwachtingen dat de arbeidsmarkt flink gaat veranderen. We leren niet langer een beroep op school dat we vervolgens tot ons pensioen uitoefenen. Door verandering van de economie (meer digitaal, meer duurzaam, minder fossiel) en door steeds verdergaande automatisering (minder maakberoepen, meer diensten) verloopt een loopbaan van iemand die nu start met werken, veel wisselender dan vijftig jaar geleden.

Mensen willen leren

Er is echter nog een belangrijke reden om te leren en ontwikkelen: werkplezier. Mensen hebben een basisbehoefte aan competentie. Het is plezierig en geeft voldoening als we goed zijn in wat we doen. We willen vaardig zijn in wat er van ons gevraagd wordt. Tegelijkertijd willen we niet altijd ondervraagd worden: we willen een gezonde dosis uitdaging. Dat betekent dat we regelmatig de lat net ietsje hoger leggen voor onszelf. Anders gezegd: we zijn bezig met leren en ontwikkelen.
Zelfontwikkeling is trouwens niet alleen een basisbehoefte, maar een logische uitkomst. Als de basisbehoeftes worden vervuld, dan floreren we. Dat betekent niet alleen dat we – in het algemeen – gelukkig zijn en goed functioneren. Het betekent óók dat we de ruimte hebben om ons te ontplooien, te ontwikkelen. Mensen zijn van nature gebouwd om te groeien, mits de omstandigheden goed zijn.

Misschien klinkt dit vreemd. Mensen houden toch niet van verandering? En een hoop mensen houden niet van school? Bedenk dan dat de volgorde belangrijk is: eerst de basisbehoeftes vervuld, daarna willen we onszelf ontplooien. Vaak gaat dat op school en op het werk andersom: je moet leren om je diploma te halen. Je moet veranderen. Daar zit weinig ruimte in voor autonomie (‘Wil ik wel veranderen?’), competentie (‘Kan ik al wel werken met het nieuwe systeem, krijg ik er voldoende tijd voor?’), purpose (‘Wat is het nut van deze verandering voor mij, mijn cliënten, mijn collega’s?’).

Kortom: leren en ontwikkelen kan zeker bijdragen aan voldoening. Het geeft bijvoorbeeld een groter vertrouwen in ons eigen kunnen. Daarnaast kan het zorgen voor een betekenisvolle verandering. Maar hoe kunnen we mensen ondersteunen om te ontwikkelen?

Hoe leren mensen

Leren en ontwikkelen is zoveel als het opdoen van nieuwe kennis, inzichten, vaardigheden die je vervolgens in de praktijk kunt gebruiken. Als we anderen willen helpen om iets te leren, blijven we vaak steken in de eerste helft van deze beschrijving. We vertellen een medewerker hoe ze dat nieuwe programma moet gebruiken, we vertellen de stagiair wat het goede antwoord is of we schrijven een instructie hoe een bepaalde taak moet worden uitgevoerd. Dat kan bijdragen aan leren, maar zeg nou zelf: wanneer heb jij écht iets geleerd doordat iemand een monoloog tegen je hield?

Om daadwerkelijk te begrijpen en toe te passen, moeten we al die kennis verwerken, ons eigen maken. Dat doen we niet door alleen te luisteren. Hoe goed bedoeld ook: een ervaren collega die vertelt hoe het zit, is niet voldoende om jezelf te ontwikkelen.
Écht leren vergt een soort diepe verwerking. Dat kan bijvoorbeeld door een inhoudelijk serieus gesprek aan te gaan. ‘Hoe kijk jij hiernaar? Hoe pak jij dit aan? En hoe doet een ander dat? Wat zijn de verschillen, waar kun je wat van leren?’ Door zulke gesprekken verdiepen mensen samen hun kennis terwijl ze hun zelfstandigheid behouden – het is geen voorschrift van ‘zo moet het’. Die diepere verwerking ontstaat ook door goede feedback in de praktijk. Je koppelt dan nieuwe inzichten aan de praktijk.

Als we ons vervolgens echt willen ontwikkelen, vereist dat transfer of learning, het geleerde moet uit het klaslokaal naar de praktijk. Wat ga je doen met deze nieuwe kennis? Oefen met je nieuwe vaardigheden. Door gericht te oefenen word je beter. Dat kost wat moeite en is niet alleen maar leuk, maar het is wel effectief en geeft doorgaans voldoening.

Checklist om te zien of je écht leren stimuleert

Zonder het idee te geven dat deze tabel ‘de waarheid’ is, biedt het in de praktijk een aardige checklist om te zien of je écht leren stimuleert.

Helpt met leren – diep leren	Vermindert het leren of helpt niet – oppervlakkig leren
Samen werken en bediscussiëren	Competitie, ranking
Feedback die aansluit en gewenst is	Focus op prestatie, cijfers
Maatwerk (sluit aan bij kennis/ervaring)	Gestandaardiseerd, zonder te stimuleren het je eigen te maken
Gericht oefenen op wat lastig is (met feedback/reflectie)	Simpelweg herhalen zonder feedback/ reflectie
Aansluiten bij intrinsieke motivatie30	Extrinsieke kortetermijnbeloning
Stimuleer mensen om te begrijpen (bijvoorbeeld door zelf te laten onderzoeken)	Eenzijdig kennis zenden (‘zo zit het’)

Een leercultuur

Vervolgens kun je samen een cultuur van leren en ontwikkelen faciliteren. Als je eigenlijk geïrriteerd bent als mensen het ‘anders’ willen doen (‘Wat een gedoe …’), dan voelen mensen zich niet gesteund. Hier komen bijvoorbeeld psychologische veiligheid, autonomie en het geven van erkenning en waardering in het gedrang. Natuurlijk moet het werk gedaan worden, maar in principe is ontwikkeling die aansluit bij de bredere doelen altijd de moeite waard. Moedig het aan en geef het goede voorbeeld.

Of je nu leidinggevende, senior of teamlid bent: als jij laat zien hoe jij je ontwikkelt, ben je een rolmodel. Toon plezier in het opdoen van nieuwe vaardigheden, wees transparant in de fouten die je maakt en hoe je ze herstelt. Als je in teams aan de slag wilt met het bespreekbaar maken en herstellen van fouten is er een onderscheid te maken tussen het maken van een fout en het benoemen van een fout. Natuurlijk hebben we liever dat er geen fouten worden gemaakt, maar de realiteit is dat er altijd fouten zullen zijn. Het benoemen van een fout is echter vooral positief. Het zorgt dat de fout hersteld kan worden en dat jullie erover kunnen leren. De volgende keer dat iemand een kritische kanttekening plaatst, een probleem signaleert of een fout toegeeft: juich dat benoemen toe!

Soms is ontwikkeling ‘verplicht’, bijvoorbeeld voor (her)registraties, het leren werken met (nieuwe) systemen of kwaliteitseisen. Natuurlijk kun je dat ondervangen met een bedrijfsbrede e-learning. Op zich niks mis mee, maar is er aandacht voor autonomie, verbondenheid, competentie en purpose? Voor medewerkers is zo’n e-learning al snel een ‘moetje’, dat vooral afgevinkt moet worden om verder te mogen. Dat geeft geen voldoening en zorgt voor weinig leerrendement. Zoals we vroeger de avond voor het proefwerk woordjes stampten om het de week erna vergeten te zijn.

Verplichte lesstof kun je ook proberen in te richten met oog voor de basisbehoeftes. Leg het hogere doel uit. Laat bijvoorbeeld de klanten zélf aan het woord om uit te leggen wat voor hen belangrijk is. Geef waar mogelijk deelnemers de ruimte voor inspraak en neem die inspraak serieus. Laat teams samen met de lesstof aan de slag gaan. Of pas de leerstof aan het niveau van de deelnemers aan.

Ontwikkelen in de praktijk

Als je mensen wilt faciliteren om te leren, betekent dat dus dat je de ander serieus neemt. Ga het contact aan zodat je begrijpt waar iemand mee bezig is, waar iemand tegenaan loopt of allang vaardig in is. Geef ruimte aan de ander om prioriteiten en de leerbehoefte te bepalen; sluit daarbij aan met feedback. Bied mensen de mogelijkheid om hun eigen werkzaamheden (deels) zelf in te richten. Misschien heeft de beleidsfunctionaris behoefte om meer praktijkervaring op te doen of wil de verpleegkundige meer overstijgend bezig zijn. Zo kunnen mensen zich ontwikkelen in datgene wat ze interessant vinden, vanuit intrinsieke motivatie.

Bron: Autonomie Verbondenheid Competentie Purpose – Leidinggeven aan mensen met de kennis van nu