Als professional vertrouw je op kennis door ervaring en doe je ‘gewoon’ wat nodig is. Professioneel reflecteren: werkervaringen omzetten in beter handelen helpt je verder te kijken en te reflecteren op je functioneren om zo te komen tot steeds betere resultaten.
Contextreflectie: focus op situatie en invloeden vanuit de omgeving
Contextreflectie besteedt naast allerlei microfactoren ook aandacht aan relevante meso- en macroaspecten. Dit om gerichte omgevingsinvloeden in beeld te brengen vanuit de organisatie waarvoor gewerkt wordt en de klantgroepen. Het gaat daarbij om het betrekken van eisen vanuit beroepsbekwaamheid en het onderkennen van impulsen die relevant zijn vanuit maatschappelijke ontwikkelingen, zoals vigerende topics in politiek en media.
Gespreksonderwerpen zijn bijvoorbeeld de omschrijving van de taak/functie, rolverwachtingen van buitenaf en of die passen bij de rolopvatting en -invulling door de professional zelf, spanningen binnen één rol of tussen verschillende rollen die de professional tegelijkertijd moet vervullen, missie en beleid van de organisatie en hoe deze zich verhouden tot de visie van de professional en zijn optreden, verantwoordelijkheden, bevoegdheden, macht en invloed, teaminvloeden, meningen en gedragingen van collega’s, ongeschreven regels en de organisatiecultuur. Ook beroepseisen en ethische dilemma’s kunnen in deze contextreflectie aan bod komen.
Speciaal voor NOBCO-coaches
-
Wist je dat je als lid van de NOBCO toegang hebt tot de Boom Coaching Collectie? Hier vind je bijna 300 coachingsboeken die je online kunt lezen. Door gebruik te maken van de Boom Coaching Collectie kun je jezelf verder ontwikkelen en je coachees nog beter begeleiden. Log dus hier snel in!
Eenzijdige aandacht voor contextinvloed kan ertoe leiden dat een professional de verantwoordelijkheid buiten zichzelf legt (de schuld geeft aan anderen zoals de organisatie of manager), of tot al te kritiekloze aanpassing aan externe omstandigheden, wat kan leiden tot verlies van de verbinding met eigen waarden en missie. Dit vergroot het risico op bijvoorbeeld burn-out of uitval.
Handelingsreflectie: focus op kwaliteit van het eigen professioneel handelen
Handelingsreflectie beoogt over een concrete werksituatie te reflecteren en zo te komen tot opties of suggesties voor beter handelen in toekomstige soortgelijke situaties. De systematiek in reflecteren op beter functioneren is onder meer uitgewerkt door Korthagen in diens reflectiespiraal. Een concreet ervaringsmoment wordt onder de loep genomen, waarna via gerichte stappen wordt toegewerkt naar een concreet voornemen om beter handelen uit te proberen.
Kelchtermans (2012) noemt als risico dat Korthagen instrumenteel (= eenzijdig) wordt geïnterpreteerd. Eenzijdige aandacht op handelen in een situatie kan dan een wat vlakke reflectie opleveren, zoals ‘single loop’-leren: snel antwoord vinden op wat beter te doen zonder de werkzame vooronderstellingen, onderliggende opvattingen, emotionele en rationele impulsen op te sporen en aan te pakken. Als de eigen manier van kijken ook in het onderzoek wordt betrokken, kan dat leiden tot ‘double’ en ‘triple loop’-leren. Vragen als ‘wat te doen in een situatie als …’ of ‘wat doet een bekwaam professional in geval van …’ geven nog niet meteen zicht op de mogelijkheden en beperkingen van de individuele professional die met dit (soort) situaties moet omgaan. Dit kan worden ondervangen door vanuit associatie dit ene unieke ervaringsmoment te verbinden met andere (soortgelijke) momenten en zo te abstraheren door meerdere momenten samen te voegen en een thema te formuleren. Onhelder blijft dan soms de verbinding tussen thema en de professional die met dat thema moet zien om te gaan, met de eigen mogelijkheden en beperkingen.
Persoonsreflectie: focus op onderzoek naar de waarden, normen, vakopvattingen en belangen
Reflectie gericht op de persoon van de professional kenmerkt zich door aandacht voor de waarden, normen, vakopvatting en belangen waar de professional zich in zijn werk door laat sturen. Deze aspecten worden vaak zichtbaar in emoties: waar je sterk bij betrokken bent en je druk over maakt, uit zich in geraaktheid. We doelen hier nadrukkelijk niet op een contextloze zoektocht naar de professional als individu, met een eigen historie ((leer)socialisatie), persoonsgebonden contextonafhankelijke voorkeuren (leer-, werk- en veranderstijl), in een bepaalde levensfase en met bepaalde persoonskenmerken en handicaps. Een beweging maken naar de persoon draagt het risico in zich om weg te raken van concrete contexten – werksituaties – waarin de professional functioneert. Op zoek naar wat voor type iemand is, wordt in bepaalde reflectievormen bijvoorbeeld gebruikgemaakt van kernreflectie (Korthagen), kernkwaliteiten (Offman) of allerlei persoonlijkheidstesten (Big Five, MBTI, enneagrammen, Spiral Dynamics).
We komen ook wel tegen dat professionals hun reflectie vooral richten op de eigen aard, de ’kern’ of de (persoons)kenmerken. Want de professional als persoon was in alle voorgaande situaties toch de constante factor. Dat maakt het voorstelbaar om te denken ‘misschien is iets in mij de oorzaak van de moeilijkheden die ik nu ondervind’. Daarmee wordt het onderzoek losgekoppeld van het functioneren in concrete werkcontexten, daarmee los van ervaringen en verschuift het zich specifiek naar eigen persoonskenmerken. Reflectie wordt dan vooral zelfreflectie: wie ben ik en hoe wordt dat in mijn werk zichtbaar? Het onderzoek wordt dan vooral ingevuld door acties intrapsychisch toe te schrijven aan het karakter, de kernkwaliteiten, valkuilen of eigenheden dan wel trauma’s of overtuigingen van de professional als persoon, waaruit de professional dan persoonsgebonden uitdagingen kan destilleren.
Zo wordt het concept ‘persoon’ door de professional ingevoerd als een contextonafhankelijke grootheid, waarmee de ervaring van een situatie of moment – en daarmee de context – uit beeld verdwijnt. Het ‘ui-model’ van Korthagen (Korthagen & Vasalos, 2007) is zo’n systematische manier om van concreet functioneren in een specifieke context steeds meer te gaan naar contextonafhankelijke lagen van overtuigingen, waarden/normen en kern (identiteit en missie) van de professional als persoon.
Eenzijdige aandacht op de persoon van de professional kan leiden tot navelstaren of piekeren. Als een ‘zelf’ wordt opgevat als meervoudig en contextafhankelijk, als een ‘wolk van eigenschappen en kwaliteiten waarvan in elke situatie steeds een specifieke deelverzameling wordt geactiveerd’ (Ruijters, 2015), dan speelt contextinvloed steeds een rol. Vandaar dat wij P-reflecteren richten op functioneren in een werksituatie. Dus het in een specifieke context zetten en houden van en focussen op professioneel ‘doen’ in plaats van op persoonlijk ‘zijn’.
Pre-flectie: focus op verbetersuggesties en voornemens
Reflecteren doen we onder andere om te voorkomen dat we ons meermalen stoten aan dezelfde steen. Pijn is een sterke prikkel om iets anders te gaan doen. Het begin van teleurstelling ligt vaak in de verwachting. En als de kloof tussen verwachting en ervaring als een probleem wordt ervaren (iemand heeft er genoeg last van), kan er energie ontstaan om daar iets aan te gaan doen. Ook een positieve ervaring kan tot verwondering of perplexiteit leiden: hoe verrassend goed iets ging. Wat was precies het werkzame? En kan ik daar vaker gebruik van maken? Hoe zorg ik ervoor dat mijn actie een volgende keer weer zo goed uitpakt? Soms wordt dit uitgewerkt naar onderzoek van topervaringen of heet het een waarderende benadering.
Boud e.a. zetten het gebruik van zowel negatieve als positieve ervaringen in hun model van een reflectieproces (1985), als aanzet tot reflectie. Waar reflectie ook door getriggerd wordt, de bedoeling van professioneel reflecteren is in ieder geval dat het uitmondt in een concreet en uitvoerbaar geacht voornemen om in de toekomst nieuw (professioneler) handelen uit te proberen. In de hoop en de verwachting dat daarmee de professionele expertise verder wordt ontwikkeld. Als zo’n voornemen niet net als een 1 januari-voornemen verwordt tot iets wat op 2 januari allang weer vergeten is, maar uitgroeit tot een brandend verlangen om het uit te voeren, ontstaat ook voldoende wilskracht om dit daadwerkelijk te doen. Dan komen verbeelding van het doel, gevoeld verlangen en opgeroepen wilskracht bij elkaar. De energie die dan ontstaat, kan worden omgezet in waardengedreven actie. Kortom, je kunt wel een voornemen hebben, maar the proof of the pudding is in the eating.
Leerreflectie: focus op het leervermogen, de wijze van leren van een ervaring
Ten slotte streven we naar focus op ontwikkeling van het eigen leervermogen, met name op het vermogen tot werkgerelateerd en zelfsturend ervaringsleren. Bij leergerichte reflectie staat ontwikkeling van het leervermogen hoog in het vaandel. Reflectie is hierbij gericht op het onder de knie krijgen van de kunst van zelfsturend ervaringsleren. Belangrijke vragen zijn bijvoorbeeld ‘wat heb ik geleerd?’, ‘hoe heb ik dat voor elkaar gekregen?’, ‘kan ik dat vaker gebruiken?’ En als er een leerbegeleider betrokken is: ‘wat heeft de begeleider aan waarde ingebracht voor jouw leerproces?’ en ‘wat moet je eventueel nog zelf ontwikkelen zodat je in de toekomst geen leerbegeleider meer nodig hebt?’
Deze focus betreft dus niet zozeer de inhoud van de reflectie (ervaringen), maar vestigt de aandacht op hoe op die inhoud wordt gereflecteerd (met welke focus, de mate van zelfsturing). De wijze van leren van ervaringen (leren-van-binnenuit) en de mate van zelfsturing in dergelijk leren wordt gethematiseerd. Hier komen leeractiviteiten in beeld en hoe invulling te geven aan wat zelfsturing in leren met zich meebrengt (zie cluster 5).
Bij eenzijdige aandacht voor leren wordt uit het oog verloren dat leren altijd een concreet ‘wat’ betreft. Er wordt altijd iets geleerd. En dat leren is vaak een achteraf-constructie. Het ‘hoe’ van het leren is afhankelijk van dat ‘wat’. Elk wat vraagt zijn eigen hoe. En welke leeromgeving bij dat specifieke leerproces hoort, hangt af van zowel het wat als het hoe, en omvat ook randvoorwaarden die in de context juist wel of niet vervuld worden.
Voorbeeld bij vaardigheden om te conceptualiseren
Binnen de sectie psychologische gespreksvoering van een hulpverleningsinstelling geeft Judith supervisie aan een groepje van drie stagiairs. Op de agenda staat de wens om ontwikkeling van meer dan gemiddelde vaardigheden om gevoel en gevoeligheden van de ander en van zichzelf te herkennen en daar productief mee om te gaan.
Na afloop van een bijeenkomst herinnert Judith zich dat ze zich aan Kim – een van de stagiairs – had geërgerd en ze wil die irritatie via een reflectie onderzoeken. De vraag ‘waar komt die irritatie uit voort’ helpt haar niet veel verder. De vragen ‘wanneer’ en ‘wat gebeurde er toen’ leveren meer op. Ze herinnert zich dat Laila, een van de andere stagiairs, op een bepaald moment iets naar voren bracht. Dat deed Judith genoegen, want een moeilijkheid van Laila (voor mezelf opkomen) was in voorgaande bijeenkomsten als leerthema benoemd. En nu bleek ze op een bepaald moment succes te hebben.
Maar Kim ging in op de inhoud van wat Laila aan de orde bracht en koppelde dat aan haar eigen ervaringen. ‘Dat ken ik, want …’ En daarmee verschoof de focus van het gesprek van Laila naar Kim. Ik voel opnieuw irritatie als ik daaraan terugdenk, realiseert Judith zich en ze besluit om daadwerkelijk en heel precies stil te staan bij het moment dat ze de irritatie voelde en te onderzoeken wat haar toen zo ergerde in het gebeuren.
Judith ontdekt dat ze het oneerlijk vond dat Kim nu weer de aandacht trok en verbindt dit met haar persoonlijke concept van het gelijkheidsprincipe: iedereen moet evenveel aandacht krijgen. Daar had haar eigen gevoel van onrechtvaardigheid vast mee te maken. Als ik onrechtvaardigheid ervaar, word ik boos (conceptualiseren) beseft zij. Dat is mijn gevoel, dat houd ik bij mij.
Met deze gedachten kan Judith verder. Ze vindt het een bruikbaar resultaat van haar – dit keer door theoretische concepten ondersteunde – reflectie. Ze neemt zich voor om zodra het gelijkheidsbeginsel bij haar weer opspeelt haar irritatie als exemplarisch voor onderliggende gevoelens en waarden aan de orde te stellen. Daarmee zou de hier-en-nu situatie van de begeleiding als bron van leermateriaal in supervisie kunnen worden benut.
Bron: Professioneel reflecteren – Werkervaringen omzetten in beter handelen door Marcel Hoonhout, Christa van Luijk, Antoon Duijnker, Annemieke Knuwer, Rinus Merkies
