Leren leren: het concept van Sylvia Downs

De Canon van leren & ontwikkelen is hét basiswerk voor praktijkmensen zoals trainers, opleiders en adviseurs die zich bezighouden met leren en ontwikkelen in en om organisaties. Het is een boek voor iedereen die iets van de achtergrond van leerconcepten wil weten. Of van de mens achter dat concept en van de mogelijkheden en beperkingen van het concept.

Inzichten over leren

Voor een van de auteurs, Jeroen Bode, is de keuze voor het concept ‘leren leren’ Sylvia Downs (1926-2016) sterk bepaald door zijn persoonlijke ervaringen met leren leren. Hij geeft hier zijn motivatie.

Na het behalen van mijn mavodiploma was ik even klaar met leren en ging ik werken om op vakantie te kunnen. Het uitzendbureau stuurde mij naar een meubelfabriek in Waddinxveen voor een testdag. In de zagerij kreeg ik van een oudere man met negen vingers uitleg wat de bedoeling was. Houten plaatjes en balken aanreiken, de gezaagde stukken weghalen en niet te dicht bij het zaagblad komen. Geen uitgebreide instructie, geen handleiding of methode, gewoon goed voordoen en goed nadoen. Ik vond het werk leuk en ik heb door te doen veel geleerd over hout en over veilig zagen. Na drie weken kon ik naar Spanje.

Twee jaar later, na het behalen van mijn havodiploma, kon ik een zomer lang aan de slag als brugwachter. Tussen het centrum van Gouda en de Reeuwijkse Plassen waren vier ophaalbruggen en een sluis, alle met de hand bediend. Ook hier was een testdag voldoende en aan het eind ervan werden mij de sleutels toevertrouwd en daarmee werd ik ook verantwoordelijk. Technisch gezien waren de handelingen niet complex, maar een fout kon direct gevolgen hebben voor de veiligheid van anderen. Die vakantiebaan was fantastisch en gaf me veel zelfvertrouwen.

Wat mij het meest heeft verbaasd, is het contrast tussen de manier van leren voor het eindexamen en die voor een vakantiebaan. Hoewel ik op school niet altijd even gemotiveerd leerde en steevast koos voor de kortste weg naar een diploma, was ik wel zeer gemotiveerd om veel te leren van een zager en een brugwachter. Beide vormen van leren kennen specifieke kenmerken. Met het werk van Sylvia Downs kunnen deze kenmerken nader onderzocht worden. Haar werk geeft inzichten in hoe je zelf een betere leerling (‘leerder’) kunt worden, hoe je anderen daarbij kunt helpen en hoe je onderzoek kunt doen naar leren.

Sylvia Downs: grondlegger van het leren van vaardigheden die nodig zijn om te leren

Tijdens de tweede wereldoorlog werkte Sylvia Downs als een radiomonteur in The Royal Navy. Waarschijnlijk heeft ze hier haar eerste stappen gezet in het leren leren, of zoals ze het zelf altijd verwoorde het skilled learning (de vaardigheden die noodzakelijk zijn om te leren).

Na de tweede wereldoorlog is ze psychologie gaan studeren. Ze werd aangenomen in de Industrial Training Research Unit in Cambridge. Hier werkte ze 23 jaar. Haar kracht lag in het feit dat ze altijd in nauwe samenwerking met loodgieters, monteurs, heftruckchauffeurs etc. haar theoretische concepten ontwikkelde. Later is ze voor Manpower gaan werken en is ze haar eigen consultancy bedrijf gestart. Via een van haar klanten heeft ze veel van haar theoretisch werk in Afrika na de apartheid in de praktijk kunnen brengen. Hier heeft ze een grote bijdragen geleverd aan bevolkingsgroepen die door de politieke veranderingen moesten leren anders te gaan werken. Haar actieve pensionering heeft haar over de hele wereld gast docentschappen opgeleverd. In haar leven ging het haar om de vragen hoe je het individu zelf aan kan zetten om te leren en hoe je dat leren kan faciliteren. Haar collega en medeonderzoeker Patricia Perry verwoorde de toegevoegde waarde van Sylvia als volgt; “zij heeft mensen op alle niveaus binnen het werk geholpen om hun potentieel te leren kennen en te realiseren.”

In de jaren tachtig van de twintigste eeuw ontstond in de opleidings- en trainingswereld verwarring over hoe werknemers het beste getraind konden worden. Sommige deelnemers en trainers hadden moeite met het onderscheid tussen de leerstof die onthouden moest worden en die begrepen diende te worden. Bij lesgeven aan en trainen van werkende volwassen is het uit je hoofd leren vaker niet dan wel het adequate middel om beter te functioneren in een nieuwe baan of omgeving. Dit komt, omdat bij leren op het werk veel meer sprake is van bijvoorbeeld:

• het verbeteren van het probleemoplossend vermogen;
• het leren plannen;
• het beïnvloeden van anderen;
• het leren nemen van beslissingen.

Door haar methodologische aanpak van een skilled-learningproces zette zij een belangrijke stap in de professionalisering van het leren op het werk. Ook leverde zij een belangrijke bijdrage in het meetbaar maken van trainingsresultaten op de werkplek. Het skilled-learningproces ontwikkelde zij eerst aan de Industrial Training Research Unit in Cambridge en vervolgens aan de Occupational Research Unit van het University of Wales Institute of Science and Technology. Sylvia Downs was ook nog gasthoogleraar aan de City University Business School in Londen. Het grensverleggende werk verschafte haar internationale bekendheid.

Ontwikkelaar van learning skills

Sylvia Downs is de grondlegger van het leren van vaardigheden die nodig zijn om te leren, ook wel aangeduid als ‘leren leren’. Downs noemt dit skilled learning (1984) en ze legt een verband tussen leren en veranderingen. Skilled learners zijn in staat verschillende leerstrategieën te gebruiken. Zij kunnen de juiste beslissingen nemen over wat er geleerd dient te worden en welke manier past bij de beschikbare middelen en de eigen voorkeuren. Sylvia Downs constateerde dat de communicatie over en weer tussen de leerling en de trainers belangrijk is. Downs benadrukte dat trainers zich ervan bewust moeten zijn dat de wijze waarop de leerstof gepresenteerd wordt, direct invloed heeft op het ontwikkelen van de learning skills. Het aardige van haar werk is dat zij zelf ook nog erg op zoek was naar de richting van het leren leren. Tijdens haar onderzoek zocht ze letterlijk haar weg naar het begrijpen van de learning skills en het leren leren. Haar aanvankelijk onzekere, maar ook baanbrekende bevindingen worden inmiddels als zeer waardevol gemeengoed beschouwd in de wereld van learning skills en leren leren. Sylvia Downs overleed in haar 90^e levensjaar in juli 2016.

Centraal concept: Leren hoe te leren

In haar onderzoek Developing skilled learners, learning to learn in YTS (Downs, 1984), bestudeerde Downs hoe jonge mensen optimaal kunnen leren op het werk. Hier liet ze ook zien – vooral aan docenten – dat het leren leren een belangrijk element is. Met name het besef dat er naast de leerstof ook nog verschillende manieren van leren zijn, bleek essentieel. Dit bewust worden stimuleerde Downs met het MUD-model:

• feiten moeten worden geleerd (Memorising);
• concepten moeten worden begrepen (Understanding);
• activiteiten moeten worden gedaan en geoefend (Doing).

Het leren bedienen van een sluis omvat bijvoorbeeld het memoriseren van de bedieningstijden (feiten), het begrijpen van het concept van hoog- en laagwater en de activiteit van het openen en sluiten van de sluisdeuren. Het MUD-model is wel wat simplistisch, zo laat het niet zien wat de relatie is tussen de verschillende aspecten.

Downs richtte haar onderzoek niet op de relatie tussen leren en lesgeven. Het ging haar niet om het verbeteren van lesmateriaal of de didactiek, maar om het ontwikkelen van learning skills. Ze hanteerde daarbij het uitgangspunt dat het leren van nieuwe leerstrategieën en het nemen van de verantwoordelijkheid voor het eigen leren meer invloed hebben op trainingssucces dan het IQ. Het is dus zinvol om de learning skills te ontwikkelen.

Sylvia Downs identificeerde een aantal leervaardigheden die noodzakelijk zijn voor het leren, zowel voor de trainees (deelnemers) als de trainers. Voor de trainees waren dit vooral: observeren, luisteren, het kunnen vertalen van woorden en diagrammen, vragen stellen, onthouden, experimenteren en oefenen, beoordelen en identificeren en corrigeren van fouten.

Downs hoofdinteresse ging vooral uit naar het leren op het werk, onder meer beschreven in Learning at Work (Downs, 1995). Dat leren leren een belangrijke stap is om het leren op het werk te faciliteren, spreekt volgens haar vanzelf. Met Downs’ vier overtuigingen van het leren en met haar tien principes van het leren brengt zij structuur aan in het leren op het werk. We lichten ze hieronder kort toe.

Leren op het werk is grotendeels een sociale activiteit. Op het moment dat je van school afkomt en gaat werken, krijgt leren een volledig andere invulling. Van een meer individuele schoolstijl verandert het werkplekleren in overwegend ‘teamleren’, omdat de afhankelijkheid van de leerresultaten invloed heeft op het team en de organisatie. Daarom is het normaal en gebruikelijk dat medewerkers elkaar helpen in het leerproces.

Iedereen heeft een rol in dit leren. In het werkplekleren zijn het niet alleen de leraren en trainers die het rendement bepalen van het leren. Bij leren op het werk is de klassikale aanpak (dit komt voor bij grotere organisaties) een van de vele manieren om te leren. Ook training on the job en coaching door collega’s en managers zijn belangrijke leeractiviteiten. Het geven van zowel positieve als negatieve feedback en het uitwisselen van ervaringen zijn hierbij belangrijke instrumenten.

Iedereen kan zowel iets bijdragen als iets halen. De rol van de trainer is juist om ervoor te zorgen dat iedereen van elkaars ervaringen en ideeën kan leren. In de structuur van de bijeenkomst is het een belangrijke voorwaarde ervoor te zorgen dat iedereen een ‘haal- en brengplicht’ heeft in dit leerproces.

Collega’s, trainers, leraren en ouders verhinderen leren soms onbewust. Door slechte leerervaringen uit het verleden (de angst om voor gek te staan als je iets niet weet of de vrees om te zeggen dat je iets niet begrijpt) wordt het leerproces sterk negatief beïnvloed. Vaak zijn cursussen te simpel of te moeilijk, trainers te snel of te langzaam. Wil je mensen iets leren, dan is het goed om rekening te houden met hun mogelijke leerblokkades. Het formuleren van heldere leerdoelstellingen en het controleren van wat mensen al weten over het onderwerp is een goede eerste stap.

Tien leerprincipes

1. Het doel kennen en vooruitgang boeken. Niet alleen het einddoel moet helder geformuleerd zijn, maar ook de weg naar het einddoel moet meetbaar worden gemaakt, zodat deelnemers begrijpen waar de cursus naartoe leidt en waar men nu staat in het leerproces.
2. Vertrouwen, respect, openheid en acceptatie van verschillen. Het doel van elke cursus is dat deelnemers succesvoller worden in hun functioneren. Alles moet hieraan bijdragen in een veilige openheid. Vertrouwen, respect, openheid en acceptatie van de verschillen zijn belangrijke uitgangspunten hiervoor. Een geheime agenda in het leerproces is fnuikend voor de leeromgeving. Respect van de trainer voor de deelnemer is hier een essentiële eerste stap.
3. Besef dat je leert en voel je verantwoordelijk. Actief meedoen in het leerproces is een belangrijke succesfactor voor het leren. Hierbij geldt dat het nemen van de verantwoordelijkheid voor eigen ontwikkeling een eerste belangrijk stap is in een succesvol leerprogramma. De verantwoordelijkheid van het leersucces ligt bij de deelnemer.
4. Leren is een werkwoord. Omdat de verantwoordelijkheid van het leerproces in hoge mate bij de deelnemer ligt, zal deze deelnemer zelf actief moeten zijn. De rol van de trainer zal erop gericht zijn om gestructureerde leerervaringen aan te bieden waar de deelnemer in kan participeren. De trainer helpt om de deelnemer in de optimale leermodus te krijgen, zodat deze zelf kan leren.
5. Kennis en ervaring van deelnemers als uitgangspunt voor deelname. Wat kan en weet iemand al? Dat is een eerste stap in het leerproces. Het antwoord op die vraag moet vervolgens in balans gebracht worden met de aangeboden lesstof. Zo wordt het begrip rond het lesthema vergroot.
6. Leervaardigheden kunnen geleerd en ontwikkeld worden. De leercapaciteit verschilt van persoon tot persoon. Tegelijkertijd heeft bijna iedereen de beschikking over dezelfde verzameling leervaardigheden. Vaardigheden kunnen verbeteren door oefening. Kennis van de individuele leerstijl van de deelnemer is een belangrijke voorwaarde.
7. Feiten, concepten en vaardigheden worden op verschillende manieren geleerd. Er zijn verschillende manieren om feiten, concepten en vaardigheden te leren. Het is logisch dat we niet leren fietsen uit een boek. Net zomin heeft het uit het hoofd leren van een telefoonnummer te maken met het leren begrijpen van het concept ‘telefoneren’. Het eerdergenoemde ezelsbruggetje MUD is hier een uitkomst (weet je het nog?).
8. Fouten kunnen een waardevolle rol spelen in de ontwikkeling van ‘begrijpen’. Van fouten kunnen we veel leren. Leren van fouten als gevolg van verkeerd geleerde feiten kost al veel moeite. Fout aangeleerde concepten of ideeën zijn nog lastiger te veranderen. Juist daarom is het belangrijk om toe te staan dat men zich begeeft buiten de grenzen van bestaande concepten. Het is essentieel om ideeën steeds kritisch te toetsen. Zonder de gedachte toe te staan dat bestaande ideeën fout kunnen zijn, leren we niet. Een veilige omgeving om te leren, zoals in leerprincipe 2 is aangegeven, is erg belangrijk.
9. Om het leerproces te verwerken en op te nemen moet tijd worden gegund voor reflectie. Verwerking van al het geleerde kost tijd. Indien er te veel nieuwe concepten of feiten voorgeschoteld worden, gaat veel verloren. Momenten om na te denken of te discussiëren over het geleerde zijn belangrijke elementen van succesvol leren.
10. Effectief leren draait om realistische, objectieve en constructieve feedback. Op goede wijze feedback geven is een belangrijk instrument in het leerproces. Het kenmerk van goede feedback is realistisch, objectief en constructief. Feedback is realistisch als het verwijst naar feitelijke, concrete en observeerbare onderwerpen. Objectieve feedback is ontdaan van alle persoonlijke gevoelens of gedachten en gebaseerd op van tevoren vastgestelde criteria. Constructieve feedback geeft aan wat er verbeterd kan worden en niet alleen wat er niet goed ging (zie ook het hoofdstuk over feedback).

Nieuwe ontwikkelingen

Sylvia Downs heeft taal en inzichten gegeven om leren leren bespreekbaar te maken. Wij hebben geen direct vervolgonderzoek naar skilled learning gevonden, maar wij zien wel verbanden met onderzoeksgebieden zoals self-regulated learning, metacognitie en executieve vaardigheden. De samenhang is het bewust worden van verschillende leerstrategieën en hun invloed op het ontwikkelen van vaardigheden.    

Voor ons ligt de Harvard Business Review november-december 2019. Op de voorpagina staat de titel van een artikel: “Cracking the Code of Sustained Collaboration, six new tools for training people to work together better” van Francesca Gino. Het is een mooi artikel waarin zes vaardigheden worden besproken om beter samen te werken:

1. Leer mensen om te luisteren, niet te praten.
2. Train mensen om empathisch te blijven.
3. Leer mensen om comfortabeler om te gaan met feedback.
4. Leer mensen om te leiden en te volgen.
5. Spreek duidelijk en vermijd abstract taalgebruik.
6. Train mensen om win-win interacties te hebben.

Met een glimlach lezen wij het artikel over samenwerking. Downs MUD-model wordt hier goed toegepast. Er wordt veel aandacht besteed aan het memorizing, understanding en doing. En het is een lijstje zoals in de schrijfstijl van Downs. Wij vragen ons af of alle zelfhulpboeken ook niet de Downs methodiek toepassen? Tegelijkertijd brengt ons dat op een kritische noot over het werk van Sylvia

Praktijk en reflectie

Toepassingen

Leren op het werk heeft sinds de jaren tachtig van de twintigste eeuw zozeer een vlucht genomen, dat het gedachtegoed van Sylvia Downs heden ten dage gemeengoed is geworden. Het is goed om te weten welke toegevoegde waarde Sylvia Downs heeft gehad. Zij heeft een grote bijdrage geleverd aan de hedendaagse opleidingspraktijk. Haar toegepaste denkwijze zorgt er bovendien voor dat ondernemingen verstandiger (effectiever) om kunnen gaan met de budgetten die voor interne opleidingen beschikbaar zijn.

Onlangs moest er een nieuw college samengesteld worden voor MBA-studenten. Er waren te veel onderdelen. Een van de onderdelen was ook nog niet echt af, maar het was mogelijk een interessant overzicht. Van dit overzicht is een grote poster gemaakt en deze is opgehangen in de collegezaal. Tijdens de colleges is er geen bijzondere aandacht aan besteed. In de pauze was het leuk om te merken hoeveel aandacht, interessante en intense discussies deze poster opriep. Achteraf was het een proeve van leren à la Sylvia Downs. Stimuleren door onvolledige stof aan te bieden bracht een soort groepsleren teweeg, waarbij er van allerlei kanten suggesties en ideeën werden aangedragen. Wie stimuleerde nu eigenlijk wie in het leren? Wie leerde er nu eigenlijk van wie? Heel erg Downs.

Kritische noten

Voor de bewustwording van welke leervaardigheden van belang zijn, vormen het MUD-model, de tien leerprincipes en de vier overtuigingen handige overzichten. Tegelijkertijd kan dat voor de trainer een grote valkuil zijn. Als voor het ontwerp van de training alle inzichten zijn uitgewerkt naar een strak programma wordt het leerproces beperkt tot wat de trainer van belang vindt. Dan is de training vergelijkbaar met een inenting: gaat u maar in de rij staan, volg de instructies en dan krijgt u na afloop een certificaat. De kern van onze kritiek op het werk van Downs is daarom dat haar presentatie van lijsten met inzichten de suggestie wekken dat het voorschriften zijn. Zo geeft het MUD-model weliswaar aandacht voor de verschillen tussen feiten leren, concepten begrijpen en activiteiten uitvoeren, maar dat betekent niet dat deze verschillen automatisch leiden tot het verbeteren van de juiste leervaardigheden.

De kracht van Sylvia Downs als onderzoeker lag in het feit dat ze altijd nauw samenwerkte met ervaren professionals en dat ze wist wat die wilden. Wij vinden dat zij in haar werk meer nadruk had kunnen leggen op de noodzaak van het betrekken van skilled learners. Door het leren van ervaren eindgebruikers te onderzoeken heeft zij haar theorie kunnen vormen en volgens ons is dat een verborgen boodschap waar we meer aandacht aan willen geven. Net zoals Downs haar theorie kon vormgeven vanuit het betrekken van ervaren professionals, zou elke trainer bij het samenstellen van zijn trainingsprogramma ook skilled learners moeten betrekken. Het onderstaande voorbeeld van Boeing is hier tekenend voor.

“Vliegers wordt niet meer kennis over systemen bijgebracht dan de fabrikanten en controlerende autoriteiten strikt nodig achten.”, stelt oud-verkeersvlieger Ruud Holswilder naar aanleiding van twee ongelukken met de Boeing 737 MAX (NRC, 13 maart 2019). Om verwarring bij piloten te voorkomen, heeft Boeing de werking van een systeem dat automatische vliegcorrecties maakt niet in de vlieginstructies vermeld. Door een kapotte sensor werkte dat systeem niet goed en maakte het vliegtuig zelf de verkeerde correcties. De piloten waren hier niet op getraind en daardoor konden zij de vliegramp niet voorkomen. Holswilder mocht in 1974 pas in een Boeing 747 vliegen na een uitgebreide opleiding van drie maanden: eerst drie weken grondcursus over de werking van alle systemen, gevolgd door simulator trainingen en tenslotte vliegtrainingen. Door de werking van een geautomatiseerd systeem uit de opleiding te schrappen is weliswaar de opleidingsduur verkort, maar dat heeft wel gevolgen voor de skilled learner.    

Wij vinden dat er in de hedendaagse toepassing van haar werk een check moet zijn met ervaren professionals zoals loodgieters, artsen of piloten. Een check omdat het voor de trainer moeilijk te beoordelen is of een skilled learner voldoende heeft geleerd.

Websites

• https://thepsychologist.bps.org.uk/volume-29/november-2016/sylvia-downs-1926-2016
• https://www.theguardian.com/science/2016/oct/09/sylvia-downs-obituary
• https://hbr.org/2019/02/making-learning-a-part-of-everyday-work

Bron: www. canon van leren & ontwikkelen.nl